Mange gjør feil når de rekrutterer

Kurt Harald Aase er initiativtaker og partner i Realkompetanse as. Tirsdag holdt han foredrag om kompetanse og rekruttering på et lunsjseminar i regi av Steenstrup Stordrange i Ålesund.
- En bedrift er en organisasjon som skal løse oppgaver sammen. Sett laget i fokus, ikke individet. Tenk hele tiden på at du skal komplettere et lag. Forstå at enerne dyrkes fram i egen organisasjon, de kommer ikke ferdig utviklet utenfra, sier han.
Han mener at bærekraftig vekst i bedrifter skapes av godt fungerende lag, ikke av brilliante enkeltindivider.
Aase arbeider med organisasjons- og forretningsutvikling, rekruttering, kompetansestyring, omstilling, endringsledelse og karriererådgivning. Han har bred erfaring både som leder og konsulent fra olje, it og offentlig forvaltning.
Han mener det ofte er mangel på grundighet og presisjon i forberedelsen av rekruttering.
- Om du er usikker på hva slags kompetanse du trenger, er det tilsvarende usikkert om du klarer å rekruttere den. Man må være tett på, gå inn i prosessene og forstå rollene når man skal rekruttere. Klarer man ikke dette, er det mer sannsynlig at man trår feil, sier Aase.

Må ha presise krav

Han fraråder å ta snarveier i forbindelse med rekruttering.
- Det er ingen snarveier til gode rekrutteringsprosesser, å lage en kravspesifikasjon basert på en stillingsannonse som naboen har laget, er ikke veien å gå. Når man skal lete etter nye folk, og ikke har presise og gode krav, er det det du får. Vær i stedet presis i din kravspesifikasjon. Ikke fravik den, og ikke dra til med å kreve en uspesifisert master når man behøver noe annet egentlig.
Man må ta utgangspunkt i rollen eller rollene vedkommende skal fylle, ikke stilling.
- Derfor er det viktig å identifisere oppgavene til rollen og ansvaret for hva de skal levere. Man må deretter forstå hvilke kunnskaper, ferdigheter og holdninger som er kritiske for å fylle rollen.

Leter etter de brilliante utenfor bedriften

Ifølge Aase er det en vanlig feil å lete etter brilliante individer, gjerne utenfor organisasjonen, i stedet for å bygge lag.
- Noen er best til å ta æren, og bedriftsledelsen ser ikke hele bildet når de søker etter stjernekandidater utenfor. De kan også la seg blende i en intervjusituasjon, men man må i stedet gå bakenfor. Det er laget som er grunnenheten i enhver organisasjon og bedrift, definisjonen på en bedrift er jo nettopp at den skal kunne gjøre mer som organisasjon enn det individet kan. Bærekraftig vekst er skapt av lag. Det å prioritere individet og bare se det, mens de burde sett laget, er å underkjenne selve grunnen til at man har en bedrift.

De beste dyrkes fram internt

Han mener at mange av de aller beste folkene, har man i egen organisasjon.
- Slik er det nesten alltid. Det har med laget å gjøre, man blir jo ikke stjerne alene. Når man leter etter stjernene, risikerer man også at man plukker de mest synlige, ikke de beste. Samtidig overser man de beste i egen organisasjon fordi de prioriterer å gjøre jobben framfor å være på bedriftslederens radar. Derfor er det viktig å ikke gå forbi gode, interne kandidater.

Lett å la seg blende

Det er lett å la seg blende av de som er mest synlige, og kulturen har også utviklet seg mot at det mer enn noen gang handler om å være synlig.
- Men man blir jo ansatt for å gjøre en jobb, og det er ikke alltid samsvar mellom stil og innhold. Stil er viktig, men må altså ikke forveksles med innhold, sier han.
Han mener også at intervju i forbindelse med rekruttering, er overvurdert.
- Ofte er intervju det viktigste verktøyet som blir brukt i en rekruttering, men jeg mener at intervju har mer en funksjon som møte enn å skulle være et utvalgskriterium. Et intervju speiler mest egne holdinger. Beslutningen må tas på et annet og mye bredere grunnlag. Man kan ikke bruke intervju til å kartlegge hva kandidaten kan, her er referanser ofte mye viktigere.
- Jeg mener at når man kaller inn til intervju, bør man på forhånd være ganske sikker på hva den kandidaten du kan tenke deg å ansette, faktisk kan, påpeker han.

Noen vanlige feil ved omorganiseringer, nedbemanninger og rekruttering, ifølge Aase:

- I en nedbemanningsprosess kommer bedriftsledelsen på defensiven og ender opp med å nedbemanne ut fra ansiennitet, og ikke realkompetanse, som hovedkriterium. Dermed kan de også miste sentrale, interne lagspillere og som har viktige eksterne nettverk fordi kompetansen de besitter ikke er dokumentert.
- Bedriftsledelsen prøver å kompensere for en upresis kravspesifikasjon ved å skjerpe kravet til formell utdanning, og som ikke er nødvendig for stillingen.
- Man lar være å hente kandidater utenfor bransjen.
- Bedriftsledelsen søker i en rekrutteringsprosess etter kopier av seg selv og andre i organisasjonen, framfor å forsøke å komplettere organisasjonen med annen kompetanse. Det er viktig med mangfold, framfor enfold.