Enkle grep kan gi breiare rekruttering

I helga publisere NETT NO eit intervju med leiar Bente Lund Jacobsen i Næringsforeningen Ålesundregionen der ho slo alarm om rekrutteringsarbeidet i næringlivet.

Mange arbeidssøkande frå andre kantar av landet har fortald at dei ikkje blei kalla inn til intervju, til stillingar der dei er godt kvalifisert.

Les også: Slår alarm om rekrutteringsarbeidet på Nordvestlandet

Reidun Monsholm som leier Vard si opplæringsavdeling, kjenner att mønsteret: – Er har sett ein slik trend lenge, og trur at sunnmøringar helst vel sunnmøringar, seier Monsholm til NETT NO.

Ho har jobba i HR og rekruttering i ei årrekke og fortel at det er ei sak med fleire sider.

– I Vard har vi folk frå heile verda, og ser verdien av det, men det er lett å tilsette lokale folk, fordi ein trur det er trygt. Det er gjerne det, på det viset at dei er meir stabile og ikkje flytter vekk så fort, seier Monsholm.

Tre enkle grep
Marte Cecilie Wilhelmsen Solheim, førsteamanuensis ved Handelshøgskolen ved Universitetet i Stavanger har forska på innovasjon i arbeidslivet, og fortel at det kan vere enkle grep som gjer at rekrutteringa blir breiare.

– Det eine er utlysinga. Ein bør spørje seg om den er forma slik at ein får ei breidde av kompetente søkjarar, seier ho.

Det kan vere ubevisst diskriminering og «bias» - som omhandlar korleis ein evaluerer «ei gruppe» og tilhøyrande medlemmer i desse gruppene relativt til ei anna. Det kan dreie seg om haldningar til alt frå etnisitet og religion, til kjønn og seksuell orientering.

– Nokre leiarar eg har møtt fortel no at dei nyttar kunstig intelligens for til dømes å luke ut bias-ar som gjer ein appellerer mest til kvinner, eller menn, fortel ho til NETT NO.

Haldningar og rutiner ved intervju
I tillegg handlar det om at bedrifta er bevisst på sine rutinar og kultur - og korleis ein lyser ut stillingane.

– Eit anna grep er å reflektere over kven ein kallar inn til intervju, seier Solheim.

Ein amerikansk studie viste at det var mindre truleg at ein søkjar som hadde jobba i ein studentorganisasjon for homofile, blei kalla inn til intervju, enn ein som hadde engasjert seg i en sokalla progressiv studentorganisasjon.

Også under sjølve intervjuet kan ubevisst diskriminering gjer seg gjeldande, og Solheim påpeiker at det er viktig at personane som deltek blir bevisst sine eigne haldningar.

Les også: - Du må investere i dei du har

Flere bedrifter trenger ny kompetanse

Trur på fleire kvinner til teknologi

Mangfaldet må utnyttast
Det er ikkje nok å tilsette ulike type menneske. Bedrifta må også vere bevisst for korleis ein får folk til å blomstre, slik at det kjem bedrifta til gode. Då må ein gjerne vere open for nye idear og arbeidsmetodar.

– Mangfald kan auke innovasjonsevna, men det er ingen automatikk i at dess meir mangfald, dess fleire innovasjonar. Om ein har fått mangfaldet inn i organisasjonen, må ein sette i gong dynamiske og kreative prosessar for å kunne utløyse potensialet. Dette fordrar trygge leiarar som evner å sjå sine tilsette og skape tilhøyre, fortel ho.

Utanlandske tilsette med fortrinn
Ho er ikkje i tvil om at mangfald kan gi både radikale innovasjonar, auke produktivitet og vekst – og Solheim har skrive doktorgrad på tematikken.

– Til dømes kan utanlandskfødd arbeidskraft mogleggjere produktlansering internasjonalt, og få koplingar til marknader i andre land. Dei utanlandske tilsette har gjerne kontaktnett og kjennskap til andre kulturar – som kan gi auka tillit i desse banda, og som kan gi konkurransefortrinn, påpeiker ho.

Men dette skjer ikkje av seg sjølv, og mange opplever at arbeidsmetodane som blir nytta, ikkje passar dei – og får gjerne beskjed om at «slik har vi alltid gjort det her». Dermed kan mykje gå tapt, fortel Solheim.

– Har blitt betre
Reidun Monsholm leiar Vard Academy-avdelinga i det store skipsbyggjarkonsernet, som er eigd av italienske Fincantieri. Selskapet er sjølv eit døme på korleis næringslivet blir internasjonalisert, og Monsholm er ikkje i tvil om at næringslivet også lokalt har blitt meir opne dei seinare åra.

– Det har klart blitt betre, slår ho fast.

– Lett å hamna utanfor

Monsholm leia prosjektet «Sunnmøre i Framtida» som i 2010 leverte ei analyse med ulike framtidsbilde av regionen. Ei av utfordringane det blei peika på i den samanheng, var at fleire opplevde at det var vanskeleg å kome inn i uformelle nettverk. Det meiner Monsholm gjeld framleis.

– Eg som heimflytta sunnmøring, ser at det framleis kan vere lett å hamna utanfor. Fleire kollegaer fortel at det er vanskeleg å kome skikkeleg innafor lokalmiljøet, seier ho.

Les også: Suksess i Sogn og Fjordane, tregt på Sunnmøre

Nordmøre: Trainee-ordning sidan 2006

Slår alarm om rekrutteringsarbeidet på Nordvestlandet