ANALYSEOm fem år kjem kvar fjerde arbeidsplass i Noreg til å ha arbeidskraft den ikkje lenger har bruk for, fordi kompetansen til dei tilsette er blitt utdatert, trur leiarar i ei landsomfattande spørjeundersøking som rekrutterings- og bemanningsselskapet Randstad har gjennomført.Av unge leiarar er det 31 prosent som trur dei vil ha unyttige tilsette innan fem år.Med ei slik innstilling, kor mykje er du villig til å investere i arbeidsstokken for å halde den ajour? Om du ikkje trur det nyttar likevel, vil det berre vere å kaste vekk pengane. At yngre leiarar er meir pessimistiske kan sikkert forklarast med at dei har lenger att av yrkeskarriera og dermed fleire år å bekymre seg for. Men løysinga deira, å satse på å hente inn nye folk når det skortar på hos dei som allereie er i bedrifta - er både skremmande og urealistisk.Skremmande fordi det er ei sløsing med menneskelege ressursar - som baserer seg på ei manglande tiltru til at folk har evne og vilje til å lære nye ting.Urealistisk fordi det reknestykket ikkje går opp om alle skal tenke på denne måten. Der vil rett og slett ikkje vere nok kompetent arbeidskraft om alle bedrifter satsar på nyrekruttering i staden for å heve nivået til arbeidsstokken som alt er på plass.At unge leiarar har mindre tiltru til kompetanseutvikling hos eigne tilsette, betyr ikkje at alle eldre leiarar tenkjer stikk motsett, berre at det er færre som deler den same oppfatninga.Ei sjefsoppgåve er nettopp å passe på at kompetansen i bedrifta er god. Viss du er bedriftseigar, vil du tilsette ein sjef som ignorerer kompetansebehovet eller ser nyrekruttering som einaste utveg? Neppe. Likevel tyder svara i Randstad-undersøkjinga på at mange bedrifter likevel har fått slike sjefar. Styre og eigarar bør kanskje ta opp temaet på neste styremøte eller generalforsamling. Gjer dagleg leiar jobben når det gjeld å utvikle arbeidsstokken, eller bør vi finne ein ny? NETT NO skreiv nyleg om Ulstein Group sin bruk av NAV-støtte til bedriftsintern opplæring. Pengane, i alt ni millionar kroner, er mellom anna brukt på å lære tilsette å ta i bruk skytenester, der dokument og arbeidsteikningar blir lagra ute i "skya" og gjer at alle kan arbeide på det same dokumentet eller arbeidsteikninga, samstundes. Det fjernar dobbeltarbeid og reduserer faren for mistydingar - altså sparer tid.For å lukkast med å ta i bruk den nye teknologien er det avgjerande med opplæring i å arbeide på ein ny måte. Teknologien er ikkje nok i seg sjølv.- Veldig ofte blir det køyrt som eit teknisk prosjekt, men det er ikkje det tekniske som er det viktige, sa HR-direktør Torild Bugge.Bugge har eit godt poeng.Ulstein får gevinsten av den nye teknologien når dei tilsette i fellesskap tek den i bruk. Jobbinga må bli meir kollektiv. Det handlar først og fremst om å utvikle ein kultur for å dele kunnskap og dra kvarandre fram. Den kulturen må dyrkast fram frå toppen.Det er lett å sende folk på kurs i ny teknologi, og jamre seg over at dei ikkje tek den i bruk etterpå. Nye ting må trenast på, og med trening kjem kompetansen. Er teknologien god så vil folk ta den i bruk. Det er den treninga Bugge har satsa på.Treninga treng ikkje vere eit stort og omfattande program heller. Sett saman eit lag med erfarne og mindre erfarne folk når nye oppgåver skal løysast, så har dei mindre erfarne snart heva seg eit hakk.Programmet som Ulstein Group køyrer er eit godt døme på ei offentleg stimulanseordning som oppmuntrar til kompetanseheving på arbeidsplassen. Det dekkjer ein del av kostnadane og dermed reduserer tapet bedrifta får om godt trente og opplærte folk seier takk for seg og finn seg ny jobb.Det å kunne lære noko nytt er dessutan attraktivt for jobbsøkjarar. Kor fristande er det å ta seg ny jobb - eller bli verande - i ei bedrift der sjefen berre hentar inn nye folk i staden for å stole på at dei som allereie er i bedrifta klarer å løfte seg?