Midlertidige ansettelser er blitt viktigere

Det sier advokatene Jahn Waage Aurdal og Axel Lange i Advocator Advokatfirma i Ålesund. Advokatfirmaet har spesialkompetanse innen arbeidsrett og har bistått en lang rekke arbeidsgivere og arbeidstakere innen arbeidsrettslige spørsmål.
1. juli i fjor kom det nye og utvidede regler for midlertidig ansettelse. Målet er å gjøre det enklere for arbeidsgivere å ansette folk midlertidig, og samtidig bidra til at flere, som i dag står utenfor arbeidslivet, får jobb.
Torsdag foredro Advocator om temaet under Ålesund Frokostklubb, et arrangement i regi av Næringsforeningen Ålesundregionen og I&M Kommunikasjon.

Aktuelt virkemiddel i urolige tider?

Kan de nye reglene være et virkemiddel i urolige tider? Når kan midlertidige stillinger brukes? Hvor lenge? Hvilke rettigheter har arbeidstakere?
- Det er viktig å gjøre ansettelsesprosesser riktig i turbulente tider. Det lønner seg å gjøre det riktig helt fra start. Man kan godt være en god arbeidsgiver og samtidig være god på det formelle, sier Waage Aurdal.
Han har vært rådgiver i en lang rekke nedbemannings- og oppsigelsessaker, og har tidligere også jobbet i arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner.

Fortrinnsrett til nye stillinger

- Skal man ansette, er det noe som heter fortrinnsrett-regler. Dette må man være oppmerksom på, og det innebærer at man kan være pliktig til å ta oppsagte medarbeidere inn igjen dersom man oppbemanner igjen.
I henhold til arbeidsmiljøloven har ansatte som har blitt sagt opp som en konsekvens av rasjonalisering, fortrinnsrett i inntil ett år ved nyansettelser dersom bedriften bemanner opp igjen.
- Dette er en veldig aktuell regel i disse dager og er viktig å huske. Den tidligere ansatte har fortrinnsrett til ei tilsvarende eller lignende stilling som vedkommede hadde, eller til ei stilling der man kan fungere etter kort opplæringstid. Jeg sier at dersom det bare er nødvendig med en opplæringsperiode på tre-seks måneder, er man pliktig til å ta vedkommende inn igjen. Dette er en grei tommelfingerregel, sier Waage Aurdal.
Dersom det er mer enn ett år siden vedkommende er sagt opp, har vedkommede mistet tilknytningen til bedriften.

Sluttpakke

Dersom vedkommende har inngått en sluttpakke, er spørsmålet hva som er avtalt i sluttavtalen.
- Det har etterhvert blitt ganske vanlig at man skriver inn i sluttavtalen at man fraskriver seg fortrinnsretten. Man må huske på at arbeidsmiljøloven er ufravikelig, men dette er altså en regel som kan fravikes ved avtale.

Skal informere egne ansatte om ledige stillinger

Ifølge arbeidsmiljøloven skal forøvrig de ansatte informeres dersom det er ledige stillinger i virksomheten.
- Det er strengere regler i det offentlige enn i det private rundt dette. Dersom en person har en deltidsstilling og ikke blir informert om at det er en ledig fulltidsstilling, kan virksomheten komme i ansvar dersom man ansetter andre i denne fulltidsstillingen. Dette er en generell regel, men det får sjelden konsekvens i det private dersom den ikke blir fulgt, sier Waage Aurdal.

Deltidsansatte og utvidet stilling

Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling dersom det blir et økt behov i virksomheten.
- Da har eksisterende ansatte rett til å få den utvidede stillingen. Dette er komplisert å administrere, særlig for det offentlige og der det er mange deltidsstillinger i helsesektoren blant annet, men man må altså huske på denne regelen i arbeidsmiljøloven, understreker han.
Deltidsansatte har også rett til en stilling tilsvarende den reelle arbeidstiden.
- Dersom man jobber 50 prosent, men tar ekstravakter over tid, kan spørsmålet komme opp hvor stor stilling man faktisk har. Da finnes det en regel som sier at man har krav på den stillingsprosenten man faktisk har jobbet siste året.

Nye, utvidede regler for midlertidig ansettelse

Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven er at arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås i enkelte tilfeller.
- Det ene tilfellet er når arbeidet er av midlertidig karakter. Men det er også nå åpnet for at det generelt kan inngås midlertidige ansettelser for en periode på inntil tolv måneder, sier Lange.
Det er et vilkår i sistnevnte tilfelle at slike avtaler kan bare omfatte inntil 15 prosent av antallet arbeidstakere i virksomheten. I mindre bedrifter er det imidlertid åpnet for at det kan inngås avtale med minst èn arbeidstaker.
Men det er også knyttet karanteneregler til denne åpningen, grunnen er at arbeidsmiljøloven er en vernelov for arbeidstakere. Dette betyr altså at det er en ny generell adgang til midlertidig ansettelse inntil 12 måneder, men kombinert med begrensinger knyttet til karantene og kvote.

Karantenebegrensninger på adgangen

- Dette er begrensninger for å hindre misbruk og for å beskytte den midlertidig ansatte. Karantenen er begrenset til 12 måneder, noe som betyr at man ikke kan ansette vedkommende midlertidig igjen i en ny tolv måneders periode umiddelbart etter den første perioden går ut. Karantenen gjelder også bare i tilfelle det er samme eller likeartede oppgaver det dreier seg om, og beror på en konkret vurdering.
Karantenen gjelder som hovedregel innenfor virksomheten - dette er sammenfallende med den juridiske enheten som er arbeidsgiver og som arbeidsforholdet er knyttet til. Dersom arbeidstaker selv går til oppsigelse i avtaleperioden, inntrer det ikke karantene.
- Rettsvirkninger ved brudd på karantene vil være at vedkommende har krav om fast ansettelse og/eller erstatning eventuelt. Når det gjelder brudd på kvotereglene, vil arbeidstakerne i utgangpunktet ikke ha krav på fast ansettelse, men retten vil likevel kunne avsi dom for fast ansettelse dersom "særlige grunner" tilsier det, sier Lange.

Vikariat og prosjekt

Når det gjelder vikariat, har man rett til fast ansettelse etter tre år. Dette er nytt, tidligere var det fire år etter loven. Også i prosjekt er det lovlig med midlertidig ansettelse, men etter fire år i prosjektstilling, har man krav på fast stilling.
- Det er viktig å huske på at prosjektstillinger må være avgrenset i tid, hvis ikke er man etter regelverket fast ansatt. Man må også huske på at tre-års regelen kan gjelde dersom det kan stilles spørsmål ved om det er en reell prosjektstilling, og tre-års regelen kan være som "gjedda i sivet" i slike situasjoner, sier Waage Aurdal.
Det er som regulerer ansettelser.