Ga tips for å unngå feller ved nedbemanning

Adviso-advokatane i Ålesund bad fredag inn til frukostseminar om korleis ein bør planlegge bemanning i urolege tider. Temaet vekka tydeleg interesse og seminaret på Pir var fullteikna.

I tillegg til tips og råd frå advokatfirmaet, fekk deltakarane høyre erfaringane frå to som har vore sentrale i slike prosessar i Ekornes og Optimar.

Fredrik Ødegård Nilsen som i fjor blei konstituert konsernsjef i Ekornes, fortalde om oppseiingane hos møbelprodusenten.

Kort tid etter han kom inn i sjefsrolla, var han nøydd til å seie opp fleire hundre tilsette. Sidan tidleg i fjor haust har 275 tilsette i Norge vore nøydd til å slutte, og fleire enn 700 arbeidarar er sagt opp ved fabrikkane i Asia.

– Eg kan ikkje understreke nok verdien av god førebuing. Det sparar ufatteleg mykje tid i prosessen, fortel Nilsen.

Hadde 15 allmøte før jul
Etter ein kjempeopptur under pandemien med auka sal og bemanning, måtte møbelprodusenten redusere arbeidsstokken.

Før bedrifta gjekk ut med avgjerda om å seie opp folk på nyåret, hadde konsernsjefen kring 15 allmøte med dei tilsette i løpet av desember.

– Eg var veldig tydleg på at utsiktene var krevjande. Det var viktig å skape ei god forståing mellom dei tilsette om kva vi stod ovanfor, seier han.

Opplever forståing for oppseiingar
Konsernsjefen legg ikkje skjul på at han synest det var tøft, men understreka at det likevel var viktig at leiinga var ope og ærlege – og tilgjengelege for å svare på spørsmål dei tilsette hadde.

I samtalene om kva moglegheiter som finst for bedrifta, opplever han at det er fruktbart å ta på seg «dei lange brillene».

– Eg pleier trekke fram at vi skal vere eit selskap som må planlegge for suksess i eit fem til ti årsperspektiv, seier han.

Nilsen opplever at dei tilsette har stor forståing for at Ekornes er i ein syklisk bransje. Undervegs i den vanskelege prosessen har han opplevd at tilsette som står i fare for å miste jobben, har kome til han for å seie at dei forstår valet leiinga er nøyd til å ta.

HR-sjef valde sjølv å seie opp
Tidlegare HR-sjef i Optimar, Lene Flem Debess, fortalde om sine erfaringar med prosessar som inneberer nedmanningar.

Hennar tidlegare arbeidsgivar hadde eit tøft fjorår då først Russland-marknaden fall bort, og deretter forslaget om lakseskatt gjorde at mykje av aktiviteten stoppa opp utover hausten i fjor.

Konsekvensen var at kring 40 tilsette blei sagt opp – eller slutta.

HR-sjefen stod midt i prosessen som leiar, men var også mellom dei som sjølv valte å slutte for å starte for seg sjølv.

Informasjonen vil kome ut
Debess har vore med i fleire tilsvarande prosessar og la vekt på verdien av å ha ein god plan. Og den må gjelde alt frå leiing til tillitsvalte, som også kan trenge støtte og hjelp i det som gjerne er ein ukjend situasjon.

Ho påpeika at bedrifta må rekne med at folk utanfor bedrifta får vite om det som skjer.

– Har du kalla inn dei tilsette til allmøte, så veit mest truleg andre aktørar om møtet, gjerne før møtet, iallfall kort tid etterpå, seier ho.

Då gjeld det at heile bedrifta er samde om korleis dei oppfattar situasjonen – og til eksempel er klare til å svare på spørsmål frå både journalistar og andre.

God tid til planlegging – hurtig gjennomføring
Deltakarane på frukostseminaret fekk også tips og råd frå Adviso-advokatane Kristin Grung og Maria Gjøsund.

Eit av deira viktigaste råd, er å ta seg god tid i planlegginga - men at sjølve prosessen bør skje hurtig når den først er i gong. Overkapasitet, skjerpa konkurranse eller eit ønske om å «outsorce» delar av verksemda, kan vere mellom grunngjevingane for endringar.

– Eller kanskje ein må skifte ut kompetansen i verksemda med anna kompetanse, seier Grung.

Folk skal veljast på klare kriteria
I prosessen med å velje ut kven som må gå, og kven som får bli, er
det avgjerande å ha «orden i sysakene». Advokatane rår bedriftene til å involvere dei tillitsvalte så tidleg som mogleg. Det aukar sjansen for å kome i mål utan opprivande konfliktar.

– Ein domstol vil til eksempel vegre seg mot å kome med innvendingar
mot ei utveljing som tillitsvalde har sagt seg samde i, påpeiker Grung.

Samtidig er det rom for at leiinga utgreier behovet for å gjere endringar, utan at dei informerer tillitsvalte.

Om oppseiinga skulle ende i retten, må bedrifta kunne dokumentere at folk er valt ut på sakleg vis. Kriteria må vere klart definert og dokumentert frå drøftingar med tillitsvalte.

Kan gå vekk frå ansiennitet
Sjølv om ansiennitetsprinsippet står sterkt i slike prosessar, kan det vere i bedrifta si interesse å halde på dei med best kompetanse.

Og det er ikkje nødvendigvis dei som har lengst ansiennitet. Maria Gjøsund påpeiker at bedriftene har rom for å gå vekk frå dette prinsippet.

– Det skal stor skilnad i ansiennitet til for at kompetanseskilnad ikkje kan vere avgjerande, seier ho.

Ho rår også til å gjere slik Ekornes og Optimar gjorde i sine prosessar – å halde fysiske allmøter for å snakke med dei tilsette.

– Det er god og ryddig saksbehandling å informere dei tilsette om kva som skjer, seier Gjøsund.

– Det første folk tenker på er pengane
Tilbod om økonomisk rådgjeving, gjerne med ektefelle, kan vere ein god ide, meiner omstillingsekspert Petter Hoff i selskapet Tredjepart.

– Det første folk tenker på er pengane, minna han om.

Om det endar med konflikt minna han om at ein arbeidstakar har rett til å stå i jobben til retten har avsagt dom. Difor bør ein gjerne vurdere ei ordning med sluttpakkar for å kome i mål.

– Økonomisk tryggleik og utsikter til å få ny jobb, er nøkkelen til å få på plass sluttpakkar frivillig, understreka Hoff.