Fekk snøballen til å rulle

(NPK-Sveinung Engeland): Anita Krohn Traaseth endra fornamnet til Arne på LinkedIn-profilen for å få meir merksemd rundt den skeive kjønnsfordelinga på toppen av norsk næringsliv. Men ho nektar å gi «menn som vel menn» heile skulda for skeivfordelinga.

Det starta med at ho såg ein episode av NRK-serien «Lykkeland» der ein av hovudpersonane, Anna Hetland, måtte bytte namn til Arne på søknaden for å bli kalla inn til jobbintervju i Oljedirektoratet.

– Eg tenkte først at dette var situasjonen for 50 år sidan og at det er godt at vi har komme lenger i dag. Men same kveld var eg inne på LinkedIn og oppdaga at dei faktisk har ein kampanje i Nederland akkurat no der mange kvinner endrar namn til Peter – fordi det der er fleire toppleiarar i børsnoterte selskap som heiter Peter enn det er kvinnelege toppleiarar. Så eg bestemte meg for å sjekke stoda i Noreg, og dei siste tala viser at 86 prosent av toppleiarane og 89 prosent av styreleiarane i dei 200 største selskapa er menn.

(saka held fram under)

Leiar 8. mars-arrangement
Med det var ideen fødd. Anita blei til Arne på karriereplattforma LinkedIn, og snøballen byrja å rulle. Fleire andre kvinnelege leiarar følgde etter, blant dei Erna Solberg. Og Anita skal vere Arne fram til 8. mars. Då rundar ho av «kampanjen» med eit stort arrangement på Rockefeller i hovudstaden der ho skal gå live med den populære podkast-serien «Godt nok for de svina».

Tema blir sjølvsagt kvinner, karriere, makt og økonomi. Likestillingsminister Anette Trettebergstuen skal også delta.

– Vi liker å kalle oss verdas mest likestilte land, men tala viser at vi framleis har ein veg å gå. Det er ei udiskutabel skeiv maktfordeling på toppen av norsk næringsliv. Her er vi under pari, og det må vi halde fram med å snakke om, seier den profilerte næringslivsleiaren.

Gjekk gradene frå trainee
Anita Krohn Traaseth har sjølv gått gradene frå traineestilling i IBM til å bli den første kvinnelege leiaren av Hewlett-Packard Noreg. Sidan blei ho toppleiar i Innovasjon Noreg.

I dag jobbar ho for EU med etableringa av Det europeiske innovasjonsrådet (EIC), og ho er styreleiar i fem selskap og organisasjonar, mellom anna Startup Norway og Bocuse d'Or Norge. I tillegg lagar ho podkast og driv Vriml, eit sosialt medium for folk med ambisjonar.

Ho har også fleire bøker om leiing og leiarar på samvitet. I 2014 toppa ho bestseljarlistene med boka «Godt nok for de svina» – der tittelen er eit kjærleg uttrykk som far hennar brukte for å seie at på eitt punkt må ein setje punktum og slutte å stille for store krav til seg sjølv.

– Leitar dei godt nok?
Traaseth trur ikkje kvinner i 2022 blir utelukka frå leiarjobbar berre fordi dei er kvinner, og fordi guteklubben på toppen alltid føretrekker menn som liknar dei sjølve.

– Viss ein trur at eigarane ikkje vil ha den beste kandidaten, så kjenner ein næringslivet dårleg. Der vil ein aldri kompromisse og velje nokon annan enn den ein meiner er best kvalifisert, uavhengig av om det er mann eller kvinne. Men leitar dei godt nok blant ulike profilar? I eit lite land som Noreg med eit avgrensa tal på leiarar, vil det heilt naturleg bli ein del gjenbruk av leiarar. Derfor er det ekstra viktig heile tida å utvide søket. Det handlar om å bryte opp ein maktkonsentrasjon. Men toppleiar-tilsetjingar er selektive og har ingen fasit.

– Om nokon hevdar at det ikkje finst ein stor underskog av kvinnelege leiartalent, så tar dei feil. Men det handlar også om at ein del kvinner ikkje melder seg på i konkurransen, legg ho til.

Det er 18 år sidan kjønnskvotering blei innført for styre i norske allmennaksjeselskap. Kravet var og er at minst 40 prosent av styremedlemmene skal vere kvinner. Den gong var det ei forventning om at dette etter kvart skulle føre til meir kjønnsbalanse også i toppverv og -stillingar. Men det har altså ikkje skjedd.

Likevel trur ikkje Traaseth at meir lovpålagt kjønnskvotering i næringslivet er vegen å gå vidare.

– Det er ikkje slik vi trudde den gong, at ein kan løyse dette med eit pennestrok ved å vedta ei ny lov. Her snakkar vi om komplekse problemstillingar, ikkje berre om korleis ein rekrutterer og legg til rette for eit større mangfald og med det med det fleire kvinnelege leiarar i næringslivet, men også om kvinners individuelle val og om frigjering frå rolleforventningar mellom anna i heimen. Dette må vi også tore å diskutere.

Vi må rett og slett utfordre rotfesta kulturelle forventningar til menn og kvinner, poengterer ho.

– Eg har aldri møtt ein mannleg toppsjef som har forventningar rundt seg om at han skal vere toppsjef heime også. Men forventninga til mange kvinner er at dei også skal vere sjef i heimen, passe på kva barna skal ha på seg, gå på alle FAU-møta, sørge for at maten er heimelaga. Vi snakkar for lite om at det for mange kvinner handlar om å frigjere seg frå den rolla som blir forventa av dei, anten det er frå kollegaer eller frå ei misfornøgd svigermor som tykkjer dei jobbar for mykje og bryr seg for lite om barna.

Traaseth trur presset og forventningane kan vere større i distrikta enn i byane.

– Der er det nok meir gjennomsiktig, og det blir raskare blir eit diskusjonstema i lokalsamfunnet når nokon tar andre val enn det fleirtalet gjer, seier ho.

– Bonus å vere kvinne
Om kvinnekvotering ikkje er den einaste vegen å gå, så meiner Traaseth at det i mange tilfelle bør vere naturleg å tilsetje kvinna der ein mannleg og ein kvinneleg kandidat til ei toppleiarstilling står likt. Signaleffekten av å tilsetje kvinner i stillingar som kvinner ikkje har hatt før, er viktig, seier ho.

– Sjå berre kor viktig Gro Harlem Brundtland har vore og kor viktig signaleffekt det sende at ho blei statsminister. Så viss ein kvinneleg og ein mannleg leiarkandidat er jamgode, og det er ei stilling der det berre har vore menn før, så meiner eg kjønn vil vere ein ekstra bonus og at dei bør tilsetje kvinna.

– Burde ein tenkt slik då ein tilsette sentralbanksjef, der toppkandidatane var Nato-sjef og tidlegare statsminister Jens Stoltenberg og visesentralbanksjef Ida Wolden Bache?

– Der tenker eg at kandidaturmessig – å konkurrere med Stoltenberg med hans erfaring er eit «longshot» for mange, nettopp fordi han har den omfattande og relevante bakgrunnen han har. Dette høyrer med til gamet. Kvinner må tore å melde seg på og ønske å gå toppleiarvegen, og samstundes vere klare for å ikkje bli valde.

Traaseth peikar på at store finanshus set krav til talet på kvinnelige partnarar når dei vel juridisk leverandør.

– Det er ein type aktive tiltak eg trur gir stor effekt. Likestilling er også blitt ein parameter ved val av fond. Det er endå et initiativ eg trur vil bidra til at eigarar og styre må steppe opp arbeidet rundt likestilling. Det er summen av desse tiltaka som fungerer, spesielt når ein bruker det som eit kriterium for å bli vald.

Skulda for omsorgssvikt
Anita Krohn Traaseth nøler når ho blir utfordra til å gi råd til unge kvinnelege leiartalent. Då ho for nokre år sidan lanserte fem råd, var eitt av dei at dei skulle redusere ambisjonane på heimebane. Det måtte ho tole rikeleg med kjeft for.

– Det blei hevda at eg oppmoda til omsorgssvikt, så der kan du sjå kor lett det er å gi råd og kor rotfesta forventningane til menn og kvinner er. Slik er tida vi lever i. Har du nokon gong sett ein artikkel om mannlege leiarar som driv med omsorgssvikt?

– No vil eg eigentleg berre stå på sidelinja og vere tilgjengeleg når nokon vil ha råd. Og om eg likevel skal driste meg til ei oppmoding, så er det å følgje ambisjonane. Leiarverv er noko av det mest givande ein kan ha. Det gir masse moglegheiter til å vere med og endre og påverke, og vi treng eit mangfald av leiartalent som tar på seg dette ansvaret.

– 8. mars-tog kvar einaste dag
Anita Krohn Traaseth vedgår at ho aldri har gått i 8. mars-tog. Men ho har alltid markert kvinnedagen, og i år skal ho stå på scena 8. mars saman med leiartalent og podkast-makker Hege Janson Skogen.

– Eg har gått i 8. mars-tog kvar einaste dag. Min måte å gjere det på, er å bidra der eg kan, først og fremst på arbeidsplassar eg har leia, og utøve likestilling i praksis. Forhåpentlegvis har eg ved å vere samfunnsengasjert og skrive spalter og bøker også bidratt til å avmystifisere leiarrolla og mobilisere fleire kvinner til å velje leiaransvar.

(©NPK)