Inkludering og tilrettelegging i arbeidslivet: Arbeidsgivers plikter og muligheter

Onsdag 10. september deler Øystein «Pølsa» Pettersen sine erfaringer om lagånd, inkludering og betydningen av å normalisere ulikhet, i seminaret «Hva kan næringslivet lære av Team Pølsa?». Seminaret er på PIR Cowork i Ålesund, av Advokatfirmaet Øverbø Gjørtz, Sparebanken Norge og KIN – Kvinner i næringslivet. 

Seminaret treffer et kjernepunkt som også gjelder i næringslivet: Vi lykkes først når vi ser hele mennesket. For arbeidsgivere handler dette ikke bare om kulturbygging og verdier, men også om rettslige forpliktelser.

Arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven utgjør sammen de viktigste juridiske rammene for inkludering i arbeidslivet. Mens Pettersen minner oss om verdien av lagfølelse og trygghet, minner lovverket oss om at dette også er et konkret ansvar for arbeidsgiver.

Forbud mot diskriminering
Det foreligger et klart forbud mot diskriminering. Arbeidsgivere må sørge for at ingen arbeidstakere utsettes for ulovlig forskjellsbehandling på grunn av funksjonsnedsettelse, alder, kjønn, psykisk helse eller andre vernegrunnlag. Diskriminering er ikke bare et tillitsbrudd, men også et lovbrudd.

Plikt til tilrettelegging
Videre har arbeidsgiver gjennom lovverket en tilretteleggingsplikt. Dette handler om å legge forholdene til rette for at arbeidstakere med ulike behov skal kunne utføre arbeidet på en forsvarlig måte. Ofte innebærer dette praktiske løsninger som tilpasning av arbeidsplass, bruk av tekniske hjelpemidler eller fleksible arbeidstidsordninger. I andre tilfeller kan det være større organisatoriske grep som gir rom for ulikhet og bidrar til mestring.

Oppfølging ved sykdom
Arbeidsgivers ansvar stopper ikke ved ansettelsen. Ved sykdom kreves aktiv oppfølging: utarbeidelse av oppfølgingsplaner, deltakelse i dialogmøter og konkrete tiltak som gjør det mulig for arbeidstakeren å stå i arbeid. Målet er å beholde kompetansen i virksomheten og bidra til at flere kan delta i arbeidslivet, selv med helseutfordringer.

Fleksibilitet og organisering
Arbeidslivet er i endring, og fleksibilitet er ofte nøkkelen til å få flere inn i eller tilbake til arbeid. Retten til redusert arbeidstid eller bruk av hjemmekontor kan være avgjørende tiltak. Når arbeidsgivere legger til rette for fleksible løsninger, viser de ikke bare vilje til inkludering – de oppfyller også lovens krav.

Fakta og realiteter
Rundt 700 000 personer i yrkesaktiv alder står i dag utenfor arbeid eller utdanning. Det tilsvarer 20,5 prosent av alle mellom 20 og 66 år. Og utviklingen har gått ytterligere i feil retning de siste tre årene. Tallene synliggjør et stort forbedringspotensial, og at veien er lang før vi lykkes. Samtidig vet vi at tilrettelegging og jobbfokusert helsehjelp reduserer sykefravær og øker sjansen for varige arbeidsforhold. 

Arbeidsgivere som tar inkludering på alvor, oppfyller ikke bare en lovmessig plikt. De utnytter også en mulighet til å styrke virksomhetens kompetanse, innovasjon og kultur. Det er altså lønnsomt å lykkes på dette området.

Mer enn minstekravet
Lovverket setter rammer, men det er i praksis at inkluderingen skapes. Arbeidsgivere som velger å strekke seg utover lovens minimumskrav, investerer i både arbeidsmiljø og konkurransekraft. Når ulikhet normaliseres, og arbeidstakere får reell mulighet til å bidra, skapes en lagånd og et mangfold som gir virksomheten en robusthet som er avgjørende i omstillingsprosesser.

Inkludering er dermed ikke bare et samfunnsansvar, men en forretningsmessig styrke. Arbeidsgivere som setter dette på agendaen, vil stå bedre rustet til å møte endringer og samtidig bygge en kultur som speiler verdiene vi alle ønsker å se – både på arbeidsplassen og i samfunnet.

• Vil du delta på seminaret? Les meir og meld deg på her: https://www.ovgj.no/kurs--arrangementer/seminar-hva-kan-naringslivet-lare-av-team-polsa/