Arbeidstakar eller oppdragstakar? Lovendring bidreg til klargjering

Å bli klassifisert som arbeidstakar betyr mykje for den enkelte sine rettar i arbeidslivet. Arbeidsmiljølova sitt arbeidstakaromgrep er heilt avgjerande for at arbeidsmiljølova og anna vernelovgjeving kjem i bruk. For mange brukarar av lova har likevel området vore prega av uklarheit og tvil, ikkje minst fordi grensedraginga mellom arbeidstakar og oppdragstakar har lena seg på ei heilskapsvurdering av moment i forarbeid og rettspraksis, som i enkelttilfelle kan vere vanskeleg å trekke.

Frå 1. januar 2024 blei arbeidstakarvernet styrka gjennom nye reglar i arbeidsmiljølova. Endringane skal gjere regelverket tydlegare og meir tilgjengeleg for dei som bruker lova, samt minimere talet på dei som ligg i gråsona mellom arbeidstakar og oppdragstakar ved å skape klarheit rundt handtering av tvilstilfelle. For å nå dette målet har lovgjevar lovfesta ein presumsjon for arbeidstakarstatus. I juridisk språkbruk er presumsjon en antagelse av noe som er sannsynlig under gitte omstendigheter, så lenge det ikke kan føres bevis for det motsatte.

Skjerpa beviskrav for oppdragsgjevar
I presumsjonen er det tatt inn eit skjerpa beviskrav for oppdragsgjevar, der det stillast krav om klar sannsynsovervekt for at personen ikkje er oppdragstakar. Innfrir ikkje oppdragsgjevar det skjerpa beviskravet, vil oppdragstakar bli klassifisert som arbeidstakar.

Grunngjevinga for at bevisbyrda blir lagt til oppdragsgjevar er i følgje lovgjevar at det er kjøpar av arbeidskrafta som er nærmast til å definere og etablere rammene for avtaleforholdet, og sørge for samsvar mellom dei formelle og reelle forholda.

Lovfesting av sentrale domstolsskapte moment
I tillegg har lovgjevar lovfesta dei tre mest sentrale momenta som ein skal legge vekt på i arbeidstakarklassifiseringa.

1. Stiller vedkomande sin arbeidskraft til løpande disposisjon?
2. Ligg det føre plikt for å utføre arbeidsoppgåvene personleg?
3. Er vedkomande underordna gjennom styring leiing og kontroll?

Opplistinga er ikkje uttømmande, men kan ein svare bekreftande på desse tre forholda vil det normalt ligge føre eit arbeidsforhold. Det er snakk om ei føremålsorientert heilskapsvurdering, der graden av behov for vern er sentral i vurderinga.

- Arbeidskraft til løpande disposisjon
Sentralt under dette punktet er kven som berer risikoen for arbeidsresultatet. Har vedkomande ei resultatplikt med reell sjølvstende for utføringa av arbeidet? Eller er det arbeidsgjevar som berer risikoen for arbeidsresultata?

- Personleg arbeidskraft
Korvidt det er ein personleg arbeidsplikt eller om ein kan velje, for eiga rekning, å nyttegjere seg av andre i oppdragsleveransa er i rettspraksis løfta fram som eit sentralt punkt i vurderinga, som no er tatt inn i lovteksta.

- Underordna styring, leiing og kontroll
Dette elementet tek inn i seg både underordning og organisatorisk avhengigheit. Sentralt i eit arbeidsforhold er arbeidsgjevars styringsrett og høve til å bestemme kva som skal gjerast, korleis, kor og kva tid det skal skje. Ein oppdragsgjevar har ingen tilsvarande styringsrett overfor ein oppdragstakar.

Konsekvens av endring
Departementet kan ikkje utelukke at endringane medfører at fleire får arbeidstakarstatus, som igjen sikrar dei rettar etter arbeidsmiljølova, arbeidstvistlova, ferielova mfl.

Verksemder som nyttar seg av oppdragstakarar bør, som følgje av endringane, sørge for å gjere ei ny vurdering av sine avtalar og identifisere eventuelle tilfelle som ligg i gråsona.

Feil klassifisering kan få svært store økonomiske konsekvensar for verksemda!

Ta gjerne kontakt dersom du har spørsmål eller trenger bistand. Kontakt oss på post@ovgj.no eller mgf@ovgj.no.